Comment fidéliser le personnel d’alpage

Nombreux sont ceux qui reviennent chaque été sur l’alpage – comme Catherine (tous les prénoms ont été modifiés), qui en est à son onzième estivage : « Après l’alpage, c’est avant l’alpage. » Elle fait partie des 23 personnes interrogées dans le cadre d’un projet de recherche de la BFH-HAFL et de la SSEA (voir encadré « L’alpage comme lieu de travail offrant des perspectives »).

Un quart du personnel décide de ne pas revenir à la fin de la saison

Mais tous les employé·es d’alpage ne connaissent pas la même « dynamique positive », comme le dit Catherine. Certes, dans l’ensemble, beaucoup jugent leur dernier été à l’alpage comme étant plutôt positif.

Cependant, seulement 50 % des personnes sondées en ligne avaient décidé dès janvier de retourner travailler à l’alpage l’été suivant. Sur les 50 % restants, la moitié était encore indécise, et l’autre avait déjà pris la décision inverse. En moyenne, le personnel d’alpage effectue 6,4 saisons d’estivage sur trois alpages différents – soit 2,5 de moins qu’il y a dix ans.

 Ce recul met en lumière une difficulté croissante pour les alpages : trouver du personnel à la fois qualifié et fidèle. Les raisons de cette situation sont multiples – de même que les solutions envisagées.

L’estivage a un prix

« Il faut adapter sa vie à l’alpage, sinon ce ne serait plus possible », explique Catherine. Malgré la « passion pour l’alpage », pour 58 % des 103 personnes démissionnaires au total, la difficulté de concilier l’estivage avec leur vie personnelle ou professionnelle est mentionné comme un obstacle majeur. La situation professionnelle après l’été passé à l’alpage, jugée déterminante pour 45 % d’entre elles, est étroitement liée à leur démission. « L’hiver, on prend ce qu’on trouve », explique de façon pensive Julie, qui en est à son 16 e estivage, avant d’ajouter : « On paie le prix fort pour pouvoir passer l’été à l’alpage. »

Michael, qui a plus de 20 estivages derrière lui, souligne également : « Pour pouvoir se permettre de trimer quatre mois sur l’alpage, il faut trimer aussi pendant les huit autres mois de l’année. » Il évoque ainsi une question centrale : la faible rémunération sur les alpages et dans l’agriculture en général par rapport aux autres secteurs. Pour près de 30 % des démissionnaires, cette décision est étroitement liée aux conditions d’embauche, suivies des responsables d’alpage et des conditions de travail.

La direction et le vivre-ensemble pèsent dans la balance

Alors que certains abandonnent totalement l’économie alpestre, d’autres changent simplement d’exploitation. Ces changements cachent souvent des désaccords et des conflits avec la hiérarchie ou l’équipe d’alpage. Inversement, une bonne équipe ou des responsables d’alpage engagés peuvent aussi être un motif de retour majeur. C’est ce que souligne Annie, par exemple : « Nous ne sommes pas toujours d’accord. Parfois on se fâche. Mais au final on a des chefs super – sinon, nous ne passerions pas notre sixième été ici. »

De nombreuses personnes sondées soulignent l’importance de l’estime, de l’esprit d’équipe et d’une bonne communication. Ces éléments relationnels sont et restent le liant d’une collaboration qui fonctionne et qui dure.

Des approches concrètes pour de meilleures conditions de travail

Dans le cadre d’un atelier avec des responsables d’alpage et des représentant·es de la branche, de nombreuses solutions ont été esquissées pour certains alpages et pour l’économie alpestre en général : des salaires et des contrats équitables et transparents, une estime vécue, une implication active du personnel dans les processus décisionnels et des échanges réguliers en sont quelques exemples.

A cet effet, des entretiens sur site ciblés, un certificat de travail écrit ou des recommandations concrètes pour l’emploi en basse saison sont des outils importants. Même de petits témoignages de reconnaissance – p. ex. une carte de vœux à Noël ou un dîner convivial pendant l’hiver – favorisent les relations humaines, pouvant avoir un impact fort.

La direction du personnel comme clé du retour à l’alpage

Selon les résultats de l’étude, une bonne direction du personnel passe par des principes de base clairs et des compétences pratiques. Le secteur de l’économie alpestre peut soutenir les exploitations dans cette démarche, par exemple en proposant des formations continues, des documents types ou des listes de contrôle pratiques. En ce qui concerne le versement de salaires équitables, il convient de mettre davantage l’accent sur les avantages économiques d’un personnel fidèle. Il a également été soulevé que les services de placement du personnel d’alpage pourraient améliorer la situation professionnelle de ces employé·es en dehors de la saison d’alpage. Pour ce faire, il conviendrait que les certificats de travail sur l’alpage pendant l’été soulignent l’acquisition ou l’approfondissement de compétences personnelles et sociales pertinentes pour d’autres emplois.

Une collaboration efficace entre le secteur de l’économie alpestre, les exploitations et le personnel d’alpage est importante pour la pérennité de la saison d’alpage, reconnue patrimoine culturel immatériel de l’UNESCO depuis 2023. De nombreuses personnes travaillent avec beaucoup de dévouement sur les alpages. Selon les résultats de l’étude, un cadre clair peut contribuer à renforcer la fidélisation du personnel et à pérenniser le travail saisonnier sur le long terme.