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Gestion

« Ai-je le droit d’indemniser les vacances ? »

Les personnes qui emploient du personnel ou qui ont des collaborateurs sous leur responsabilité doivent être au courant de leurs droits et de leurs devoirs. Les experts d’Agrimpuls et d’Agriexpert sont à même de conseiller les employeurs sur les questions de droit du travail spécifiques à l’agriculture.

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Je voudrais engager un auxiliaire agricole et j’ai annoncé le poste auprès de l’ORP, à cause de l’obligation d’annonce des postes vacants. Les personnes intéressées n’ont pas le profil souhaité. Qu’est-ce que j’ai le droit de faire ?

L’ORP ( Office régional de placement ) doit transmettre à l’employeur, en l’espace de trois jours ouvrables, les dossiers des candidats susceptibles de convenir au poste vacant annoncé. Les demandeurs d’emploi inscrits à l’ORP peuvent aussi contacter directement l’employeur. Celui-ci évalue les can- didatures, et les personnes qui pour- raient convenir doivent être invitées à un entretien d’embauche ou à une journée d’essai. Si les personnes qui se sont annoncées ne lui paraissent  pas adaptées au poste de travail qu’il propose, l’employeur a le droit de refuser les candidatures qui lui ont été transmises. L’employeur a toutefois l’obligation d’informer l’ORP et de l’avertir qu’aucun candidat n’avait le profil adapté. Il en va de même lorsque les candidats sont invités à un entretien d’embauche ou qu’ils ont été engagés.

Monika Schatzmann, directrice Agrimpuls

Faut-il toujours rédiger un contrat de travail sous la forme écrite ?

D’un point de vue légal, un contrat de travail ne requiert pas de forme spécifique. Par conséquent, il suffit que les parties s’accordent oralement sur le contenu du contrat de travail. En cas de litige, ce sont alors les dispositions du droit des obligations et du contrat-type de travail cantonal qui s’appliquent. En dérogation au principe de la liberté de forme qui s’applique au contrat de travail, les contrats d’apprentissage doivent en revanche obligatoirement être conclus par écrit ( voir art. 344 a, al. 1, CO ).

Même si les contrats de travail peuvent donc en principe être conclus sous la forme orale, je recommande malgré tout d’opter pour la forme écrite, pour que tout soit clair en cas de litige juridique. Les accords conclus seront alors plus faciles à prouver. Agriexpert dispose de modèles de contrat à l’intention des collaborateurs agricoles. Ces contrats peuvent être commandés chez Agriexpert pour le prix de dix francs.

Michael Riboni, expert  Protection juridique chez Agriexpert

Un de mes employés arrive régulièrement ivre au travail. Que puis-je faire ?

En principe, une dépendance à l’alcool ne suffit pas, à elle seule, pour résilier un contrat de travail. Une telle résiliation pourrait être considérée comme abusive. La résiliation est cependant possible si les prestations de travail sont insuffisantes ou si la consommation d’alcool engendre un risque d’accident pour l’employé alcoolique ou pour d’autres collaborateurs. Concrètement, il est recommandé de renvoyer chez lui le collaborateur concerné et de lui adresser un avertissement écrit. S’il n’y a pas d’amélioration, le contrat de travail peut alors être résilié.

Michael Riboni, expert  Protection juridique chez Agriexpert

Dans notre exploitation, nous avons tellement eu à faire cette année que mon collaborateur n’a pas pu prendre de vacances. Il me propose de le compenser en lui versant une indemnité de vacances. Est-ce légal ?

Les vacances doivent permettre au collaborateur de se reposer. L’art. 329 du Code des obligations stipule que les vacances ne peuvent pas être compensées par des prestations financières. Ce principe s’applique même après la résiliation du contrat, sauf si les vacances ne peuvent pas être prises entièrement jusqu’à la fin du contrat ou si cela n’est pas supportable.

Michael Riboni, expert  Protection juridique chez Agriexpert

Quand est-il nécessaire de demander une autorisation de travail pour des travailleurs étrangers et comment dois-je procéder ?

En principe, dans le secteur agricole, tout rapport de travail conclu avec un employé issu d’un pays étranger implique une autorisation de travail / de séjour. Cette autorisation doit être demandée avant la prise d’emploi ( les règlements cantonaux diffèrent ). Pour l’engagement de personnes issues de pays de l’UE-27 ou de l’AELE, les procédures suivantes s’appliquent : 

  • Procédure d’annonce pour une durée de travail inférieure à 90 jours durant l’année civile ( voir : https://meweb.admin.ch) 
  • Autorisation de séjour de courte durée de moins de 364 jours
  • Selon les cantons, l’annonce / le dépôt de demande s’effectue via la commune ou le service des migrations. Dans certains cantons ( p. ex. Lucerne ), la demande doit être déposée auprès du service des migrations avant la prise d’emploi. 
  • Lorsque l’exploitation agricole concernée propose un travail à l’année, l’octroi d’un permis B est envisageable.

Lorsqu’on souhaite prolonger un contrat de travail, la demande de prolongation doit être transmise dans les délais ( avant l’arrivée à échéance de l’autorisation de séjour ). La Croatie est le 28 e pays de l’UE et n’est pas encore soumis à la libre circulation totale. Cela signifie que pendant une phase transitoire échelonnée, des conditions spécifiques s’appliquent ( actuellement respect du principe de priorité de la main-d’œuvre indigène, contrôle préalable des conditions de travail et de rémunération, mesures de contingentement ).

Des informations supplémentaires sont disponibles sous https://www.sem.admin.ch/sem/fr/home/themen/fza_schweiz-eu-efta/eu-efta_buerger_schweiz.html 

Monika Schatzmann,  directrice Agrimpuls

Un de mes employés a causé un dommage matériel. Puis-je déduire de son salaire les coûts qui en découlent ?

L’art. 321e CO stipule que l’employé répond du dommage qu’il cause à l’employeur de manière intentionnelle ou par négligence. L’employé ne doit par contre pas systématiquement prendre tous les dommages à sa charge. En cas de faute légère de l’employé ( p. ex. accident de voiture suite à une petite erreur de conduite ), l’employé ne doit normalement rien verser ou alors seulement un montant symbolique.

Michael Riboni, expert  Protection juridique chez Agriexpert

J’ai engagé un travailleur rémunéré à l’heure. Comment s’effectue le dédommagement pour les vacances et les jours de congé ?

En principe, les employeurs engageant des travailleurs payés à l’heure ne les rémunèrent que pour les heures qu’ils effectuent réellement. Aucun salaire n’est versé pour les vacances et pour les jours fériés. A titre de compensation, les travailleurs payés à l’heure reçoivent une majoration de salaire de 8,33 % pour les vacances et les jours fériés non-pris ( voir également page 13 ). 

Il convient cependant de rappeler que le versement d’indemnités de vacances n’est autorisé que pour autant que les prestations de travail sont fournies à intervalles irréguliers et que l’indemnité de vacances est mentionnée séparément dans le contrat de travail écrit, soit à l’aide d’un montant fixe, soit à l’aide d’un montant basé sur un pourcentage défini. Si ces conditions ne sont pas réunies, il est interdit de dédommager les vacances non prises par une indemnité financière. En principe, l’employeur peut être contraint à verser rétroactivement des indemnités de vacances. Il risque alors de payer à double. En tant qu’employeur, on met toutes les chances de son côté en renonçant à accorder les indemnités de vacances en cours et en ne les versant qu’une fois que les vacances ont effectivement été prises.

Michael Riboni, expert  Protection juridique chez Agriexpert

Un collègue m’a dit que tout employeur à l’obligation de documenter les heures de travail de ses employés. Dans notre entreprise, nous n’effectuons pas de relevés des heures. Est-ce que nous pouvons être attaqués en justice pour cela ?

Les dispositions du CO concernant les heures supplémentaires ainsi que plusieurs contrats-types de travail cantonaux obligent les employeurs à effectuer un contrôle des heures supplémentaires et à établir un relevé des heures supplémentaires effectuées. Lorsque cette exigence n’est pas satisfaite, il se peut qu’en cas de litige et afin de déterminer si des heures supplémentaires ont vraiment été effectuées, les relevés d’heures de l’employé soient eux aussi pris en considération à titre de preuve, ce qui peut prétériter l’employeur. Dans l’agriculture, les employeurs ont par conséquent tout intérêt à effectuer un contrôle correct du temps de travail et des heures supplémentaires.

Michael Riboni, expert  Protection juridique chez Agriexpert

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